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Self Leadership:
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Wer bin ich - und wenn ja, wieviele?
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Autor: Christoph Schwörer
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Datum 17.05.2024 Title
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Inhalt
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Einleitung .................................................................................................................... 3
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Theoretischer Hintergrund .......................................................................................... 4
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Messinstrumente ..................................................................................................... 4
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Merkmale Psychologischer Tests ........................................................................ 4
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Die „Big 5“ ........................................................................................................... 5
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Motive .................................................................................................................. 6
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Das „Emotional Intelligence Inventar“ (EI4) ......................................................... 8
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Methodik und Testdurchführung ............................................................................... 10
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Testergebnisse ......................................................................................................... 12
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Diskussion ................................................................................................................ 15
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Fazit und Ausblick ..................................................................................................... 16
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Literaturverzeichnis .................................................................................................. 17
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Ehrenwörtliche Erklärung .......................................................................................... 18
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Einleitung
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„Wer bin ich – Und wenn ja, wie viele?“ Diese Frage stellt der deutsche Philosoph
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David Rupert Precht in seinem gleichnamigen Buch. Um diese Frage eingehend zu
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klären, müssen wir uns selbst beobachten und damit in Einklang bringen wie andere
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uns Wahrnehmen uns Bewerten. Je besser wir darin sind diese zwei Perspektiven in
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Einklang zu bringen, desto erfolgreicher sind wir im privaten und auch im beruflichen
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Leben. Die wissenschaftliche Disziplin, die sich mit diesem Thema beschäftigt nennt
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sich Self-Leadership oder im deutschen Selbstführung und setzt sich zusammen aus
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Konzepten des Managements und der Psychologie. Sie beschreibt unsere Fähigkeit
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sich selbst zu bewerten, zu führen, sich Ziele zu setzen und sich selbst zu motivieren.
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Seit der Prägung des Begriffs Self Leadership im Jahr 1983 durch Charles C. Manz in
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seinem Buch "The Art of Self-Leadership: Strategies for Personal Effectiveness in your
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Life and Work" wurde er stetig weiterentwickelt.
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Wie aber bewertet man sich selbst richtig. Hierbei ist es wichtig zu wissen nach
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welchen Kriterien und Merkmalen man sich selbst bewertet. Bereits in den 1930er
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Jahren begannen Gordon Allport und Henry Odbert mit der Forschung zur
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Klassifizierung von Persönlichkeitsmerkmalen. Diese Forschung setzte sich fort, bis
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sie in den 1980er Jahren im Big5 Modell mündete. Dieses Modell beschreibt 5
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Kernelemente eine Persönlichkeit: Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit,
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Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Den Eigenschaften gemein ist, dass
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sie gut messbar und sehr stabil sind. Das heißt sie schwanken nicht mit der Tagesform
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und bleiben in ihrer Ausprägung über lange Jahre gleich beständig.
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Eine weitere Möglichkeit einen Charakter zu bewerten ist über seine Emotionale
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Intelligenz. In seinem Buch "Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ"
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(1995) beschreibt Daniel Goleman die fünf Hauptkomponenten der Emotionalen
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Intelligenz: Selbstwahrnehmung, Selbstregulation, Selbstmotivation, Empathie und
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soziale Fähigkeiten.
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Um sich selbst zu bewerten, genügt somit ein standardisierter Test jeweils für die Big
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5 und zur emotionalen Intelligenz. Die Beantwortung der eingehenden Frage „Wer bin
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ich – Und wenn ja, wie viele?“ bleibt aber noch aus. Denn vor allem die Frage „Wie
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viele?“ zielt nach Ansicht des Autors auf eine weiter greifende Frage. Zeigt eine Person
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in verschiedenen sozialen Umfeldern oder Rollen auch unterschiedlich starke
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Ausprägungen von Charaktereigenschaften. Und wie stark variieren hierbei die Selbst-
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und die Fremdwahrnehmung voneinander. Um diese Frage zu beantworten, stellt sich
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der Autor dem Selbstexperiment und bewertet sich selbst in seiner privaten Rolle als
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Familienvater aber auch in seiner beruflichen Rolle als Führungskraft. Ergänz wird
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diese Selbstbewertung um eine Fremdbewertung jeweils aus der Familie und aus dem
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Arbeitsumfeld.
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Theoretischer Hintergrund
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Messinstrumente
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Psychologische Tests sind standardisierte wissenschaftliche
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Instrumente, die
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verwendet werden, um verschiedene psychologische Merkmale, wie Fähigkeiten,
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Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen und Verhaltensweisen, zu messen. Diese
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Tests sind so konzipiert, dass sie valide und reliable Ergebnisse liefern, die es
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ermöglichen, objektive und vergleichbare Daten zu erheben.
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Merkmale Psychologischer Tests
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Um aussagekräftige und zuverlässige Ergebnisse zu liefern, müssen psychologische
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Tests bestimmte Merkmale aufweisen [Leong, Bartram (2016); The ITC International
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Handbook of Testing and Assessment]
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Standardisierung
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Die Durchführung der Tests erfolgt unter einheitlichen Bedingungen, um Verzerrungen
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zu minimieren und die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten. Dies
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beinhaltet gleiche
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Instruktionen, Testmaterialien und Zeitvorgaben
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für alle
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Testpersonen.
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Validität
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Ein Test ist valide, wenn er tatsächlich das misst, was er zu messen vorgibt. Arten der
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Validität umfassen Inhaltsvalidität (umfasst das Testmaterial das gesamte Spektrum
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des zu messenden Konstrukts?), Konstruktvalidität
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(misst der Test das
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zugrundeliegende theoretische Konstrukt?) und Kriteriumsvalidität (sagt der Test ein
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relevantes externes Kriterium vorher?).
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Reliabilität
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Die Reliabilität eines Tests bezieht sich auf seine Zuverlässigkeit und Konsistenz. Ein
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reliabler Test liefert bei wiederholter Durchführung unter gleichen Bedingungen
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ähnliche Ergebnisse. Dies umfasst interne Konsistenz (wie gut die einzelnen Testitems
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zusammenhängen), Retest-Reliabilität (Stabilität der Testergebnisse über die Zeit) und
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Interrater-Reliabilität (Übereinstimmung zwischen verschiedenen Beurteilern).
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Objektivität
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Ein Test ist objektiv, wenn seine Durchführung, Auswertung und Interpretation
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unabhängig vom Testleiter sind. Dies stellt sicher, dass die Ergebnisse nicht durch
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subjektive Einflüsse verzerrt werden.
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Die „Big 5“
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Auch Ocean Model genannt. Im Folgenden werden die 5 Zentralen Dimensionen der
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Persönlichkeitsforschung (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit
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und Neurotizismus), auch Faktoren genannt, genauer erklärt.
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Offenheit für Erfahrungen (engl. Openness)
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Dieser Faktor beschreibt die Neigung einer Person offen gegenüber neuen
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Erfahrungen und
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Ideen zu sein und kreative Lösungen zu erarbeiten.
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Personen mit einem hohen Wert an Offenheit werden häufig als wissbegierig,
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intellektuell, fantasievoll, neugierig oder aufgeschlossen beschrieben. Eine Vorliebe für
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Kunst, Literatur und Musik wird
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in
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(Schwaba et al, 2018) beschrieben.
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Personen mit einem niedrigen Wert an Offenheit neigen dagegen zu konservativen
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Einstellungen und werden oft als pragmatisch oder engstirnig beschrieben.
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Gewissenhaftigkeit (engl. Conscientiousness)
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Dieser Faktor beschreibt die Tendenz einer Person selbst-diszipliniert, selbst-
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organisiert zu sein. Er beschreibt den Grad an Selbstkontrolle und Zielstrebigkeit einer
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Person. Personen mit hohen Werten an Gewissenhaftigkeit werden häufig als
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organisiert, zuverlässig, sorgfältig und effektiv beschrieben. Personen mit niedrigen
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Werten an Gewissenhaftigkeit fallen häufig durch spontanes Verhalten auf können
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aber auch flexibler sein.
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Extraversion (engl. Extraversion)
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Dieser Faktor beschreibt die Fähigkeit von Personen aktiv auf andere zuzugehen mit
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ihnen zu kommunizieren und sich durchsetzen zu können. Personen mit einem hohen
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Wert an Extraversion werden als kontaktfreudig, gesellig, heiter, aber auch
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durchsetzungsstark beschrieben. Das Gegenteil der Extraversion ist hierbei die
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Intraversion. Personen mit einem niedrigen Wert an Extraversion (respektive hohen
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Wert an
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Introversion) wirken daher eher nachdenklich, verschlossen und
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zurückhaltend.
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Verträglichkeit (engl. Agreeableness)
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Dieser Faktor beschreibt, wie gut sich eine Person in einem sozialen Umfeld bewegen
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und eingliedern kann. Personen mit hohen Werten an Personen mit einem Hohen Wert
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an Verträglichkeit werden häufig als anerkennen, verständnisvoll, kooperativ und
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wertschätzend beschrieben. Sie sind allgemein gute Team-Player. Personen mit einem
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niedrigen Wert an Verträglichkeit sind häufig kritisch, unfreundlich oder streitsüchtig.
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Neurotizismus (engl. Neuroticism)
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Das Gegenteil dieses Faktors wir im deutschen auch Emotionale Stabilität genannt. Er
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beschreibt, wie stark ein negatives Ereignis eine Person emotional beeinflussen kann.
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Personen mit einem hohen Wert an Neurotizismus sind oft angespannt, nervös,
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unsicher und haben Schwierigkeiten in Stresssituationen. Personen mit einem
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niedrigen Wert an Neurotizismus sind ich sich selbst gefestigt und wirken ruhig,
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zufrieden und sicher.
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Motive
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Die Motivationspsychologie versucht die unterschiedlichen Bedürfnisse und Antriebe
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von Individuen erklären. Diese Motive beeinflussen, wie Menschen ihre Ziele setzen
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und verfolgen sowie wie sie in verschiedenen sozialen und beruflichen Kontexten
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handeln. Im Folgenden werden die 3 wesentlichen Motive näher beschrieben.
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Machtmotiv
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Das Machtmotiv bezieht sich auf das Bedürfnis eines Individuums, Einfluss auf andere
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auszuüben, Kontrolle über Ressourcen zu haben und eine dominante Rolle in sozialen
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oder beruflichen Beziehungen zu spielen. (McClelland, 1987)
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Merkmale des Machtmotivs sind:
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• Der Wunsch nach Einfluss und Kontrolle über andere
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• Das Streben nach Führungspositionen und Entscheidungsbefugnissen
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• Die Suche nach Anerkennung und Status
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• Die Tendenz, Herausforderungen und Wettbewerb zu suchen
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Leistungsmotiv
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Das Leistungsmotiv bezieht sich auf das Bedürfnis eines Individuums, hohe Standards
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zu erreichen, Exzellenz in Tätigkeiten zu zeigen und durch persönliche Fähigkeiten
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und Anstrengungen erfolgreich zu sein. (Murray, 1938)
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• Merkmale des Leistungsmotivs sind:
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• Das Streben nach Exzellenz und Perfektion
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• Der Wunsch, anspruchsvolle Ziele zu setzen und zu erreichen
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• Die Freude an der Bewältigung von Herausforderungen
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• Die Präferenz für Aufgaben, die durch persönliches Wissen oder Fähigkeiten
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erfüllt werden können
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Sicherheitsmotiv
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Das Anschlussmotiv bezieht sich auf das Bedürfnis eines Individuums nach sozialen
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Beziehungen, Zugehörigkeit und positiver sozialer Interaktion. (McClelland, 1987)
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• Merkmale des Sicherheitsmotivs sind:
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• Der Wunsch nach freundschaftlichen und harmonischen Beziehungen
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• Das Bedürfnis nach sozialer Anerkennung und Akzeptanz
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• Die Freude an gemeinschaftlichen Aktivitäten und Zusammenarbeit
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• Die Tendenz, Konflikte zu vermeiden und Kooperation zu fördern
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Das „Emotional Intelligence Inventar“ (EI4)
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In seinem Buch "Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ" (1995)
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beschreibt Daniel Goleman die fünf Hauptkomponenten der Emotionalen Intelligenz:
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Selbstwahrnehmung, Selbstregulation, Selbstmotivation, Empathie und soziale
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Fähigkeiten. Basierend auf diesen Eigenschaften entwickelt Lars Satow in einem Test
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Emotional Intelligence Inventar (EI4) die folgenden 4 testbaren Bereiche Emotionaler
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Intelligenz.
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Einfühlungsvermögen
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Einfühlungsvermögen oder Empathie ist ein zentraler Bestandteil der emotionalen
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Intelligenz und umfasst die Fähigkeit, die Emotionen und Perspektiven anderer
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Menschen zu verstehen und sich in diese hineinzuversetzen. Damit einhergehend ist
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die Fähigkeit angemessen darauf zu reagieren und so die Kommunikation zu fördern
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und Konfliktlösung und Zusammenarbeit zu fördern. Eine der grundlegenden Quellen
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zur Erforschung der emotionalen Intelligenz, einschließlich Empathie, ist das Buch von
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Daniel Goleman, „Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ“ (1995).
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Menschenkenntnis
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Menschenkenntnis ist die Operationalisierung des Einfühlungsvermögens auf der
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kognitiven Ebene. Es beschreibt die Fähigkeit die Charaktereigenschaften, Motive und
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Ziele anderer Menschen richtig zu verstehen und daraus ihre Handlungen abzuleiten
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oder vorherzusagen. Menschenkenntnis ist keine inhärent angeborene Fähigkeit,
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sondern wird im Laufe des Lebens erlernt und verbessert.
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Überzeugungskraft
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Überzeugungskraft bezieht sich auf die Fähigkeit, andere Menschen durch effektive
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Kommunikation, Charisma und emotionale Interaktion zu beeinflussen und zu
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überzeugen. Diese Fähigkeit ermöglicht es einer Person, ihre Ideen und Standpunkte
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klar und überzeugend darzulegen und andere zu motivieren, ihre Sichtweise zu
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akzeptieren oder bestimmten Handlungen zu folgen.
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Emotionale Selbstkontrolle
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Emotionale Selbstkontrolle beschriebt sich auf die Fähigkeit, die eigenen Emotionen
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bewusst zu regulieren und zu steuern, um angemessen und konstruktiv auf
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verschiedene Situationen zu reagieren. Diese Fähigkeit ermöglicht es, impulsive
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Reaktionen zu vermeiden, stressige Situationen zu bewältigen und nach außen hin
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ruhig zu wirken, um die eigenen Ziele zu verfolgen.
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Methodik und Testdurchführung
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In diesem Kapitel wird die Methodik und Durchführung der Big Five
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Persönlichkeitsmerkmale und des Emotional Intelligence Inventory (EI4) Tests sowohl
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aus Eigenperspektive als auch aus Fremdperspektive beschrieben. Ziel ist es, ein
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umfassendes Verständnis der Vorgehensweise bei der Erhebung dieser
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psychologischen Maße zu vermitteln.
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Zur Durchführung der Big 5 und IE4 Tests sollen allgemein anerkannte Tests mit einer
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großen Gesamtstichprobe verwendet werden. Die Auswahl fällt hierbei auf die Tests
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von Dr. Lars Satow (2011)
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Testumfang
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Der „Big 5“-Test von Dr. Satow beinhaltet einen Fragebogen mit 72 Fragen die mit 4
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möglichen Antworten auf einer Skala von 1 (Trifft gar nicht zu) bis 4 (trifft genau zu)
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beantwortet werden können. Es kann jeweils nur eine Antwort angekreuzt werden. Das
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Ergebnis des Tests sind Werte für die Big 5 (Neurotizismus, Extraversion,
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Gewissenhaftigkeit, Offenheit, und Verträglichkeit) sowie den damit verbundenen
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Motiven (Leistungsmotiv, Machtmotiv und Anschlussmotiv). Zudem wird ein Wert für
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die Ehrlichkeit bei der Beantwortung und eine die damit verbundene Plausibilität
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ausgegeben.
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Für den IE4 Test stehen 28 Fragen zu Auswahl die jeweils auf einer Skala von 1 – 4
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beantwortet werden. Als Ergebnis werden Werte
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für Einfühlungsvermögen,
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Menschenkenntnis, Überzeugungskraft und Emotionale Selbstkontrolle ausgegeben.,
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Zur Durchführung beider Tests gelten folgende Kriterien:
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• Die Tests dürfen nur von Erwachsenen Personen älter als 16 Jahren
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durchgeführt werden.
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• Die Teilnehmer sollten ausgeruht sein und dürfen nicht unter Einfluss
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Bewusstseinsverändernder Drogen oder Medikamente stehen.
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• Zur Durchführung der Tests werden die Testbögen in 10-20 Minuten durch den
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Testteilnehmer möglichst spontan beantwortet.
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• Die Teilnehmer sollten ungestört und ohne äußeren Einfluss die Fragen
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beantworten.
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Testdurchführung
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Um der Frage nachzugehen, ob sich Selbst- und Fremdwahrnehmung sowie die
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Bewertung im Kontext verschiedener sozialer Rollen sich voneinander unterscheiden
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werden 4 Tests durchgeführt.
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1. Selbstwahrnehmung
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2. Fremdwahrnehmung aus Sicht eines Familienmitglieds
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3. Fremdwahrnehmung aus Sicht eines weiteren Familienmitglieds
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4. Fremdwahrnehmung aus Sicht des Vorgesetzen auf der Arbeitsstelle
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Alle Tests wurden nach den im vorigen Absatz beschriebenen Kriterien durchgeführt,
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um ein möglichst genaues Ergebnis zu erhalten und eine Einflussnahme des
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Testsubjekts bei der Fremdwahrnehmung auszuschließen.
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Testergebnisse
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In diesem Kapitel werden die Ergebnisse zu den „Big 5“ und „EI4“ – Test dargestellt
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und beschrieben. Zur kompakteren Darstellung wurden die Ergebnisse kumuliert
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untereinander in einer Tabelle dargestellt.
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Big 5
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In Abb. 1 sind die Testergebnisse aller durchgeführten Tests zu den Big 5 dargestellt.
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Wie man erkennt, liegen die Ergebnisse der Fremdwahrnehmung je Merkmal jeweils
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in einem Cluster mit einer maximalen Abweichung von 2 Graden zur
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Selbstwahrnehmung. Lediglich beim Merkmal „Extraversion“ gibt es eine Abweichung
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von 3 Graden.
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Die Mittlere Abweichung von der Selbstwahrnehmung stellt sich wie folgt dar:
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N
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||
0,67
|
||
|
||
E
|
||
1,67
|
||
|
||
C
|
||
1,00
|
||
|
||
O
|
||
0,67
|
||
|
||
A
|
||
0,33
|
||
|
||
LM
|
||
0,67
|
||
|
||
MM
|
||
0,67
|
||
|
||
SM
|
||
0,67
|
||
|
||
Ø
|
||
0,79
|
||
|
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Eigenschaft / Motiv
|
||
Mittlere Abweichung
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||
Selbstwahrnehmung
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||
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EI4
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In Abb. 2 sind die Testergebnisse aller durchgeführten Tests zum EI4 dargestellt. Auch
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hier liegen die Ergebnisse der Selbstwahrnehmung und der Fremdwahrnehmung
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innerhalb eines Intervalls von 2 Graden um die Selbstwahrnehmung. Die einzige
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Abweichung ist im Bereich „Überzeugungskraft“ mit einer Abweichung von 3 Graden
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zu sehen.
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Die Mittlere Abweichung von der Selbstwahrnehmung stellt sich wie folgt dar:
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||
Eigenschaft / Motiv
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||
Mittlere Abweichung
|
||
Selbstwahrnehmung
|
||
|
||
EM
|
||
0,67
|
||
|
||
Mk
|
||
0,33
|
||
|
||
Ue
|
||
1,00
|
||
|
||
eS
|
||
1,00
|
||
|
||
Ø
|
||
0,75
|
||
|
||
12/18
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
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||
Abbildung 1: Ergebnisse Big 5 Tests
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13/18
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||
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Abbildung 2: Ergebnisse EI4 Tests
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14/18
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||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
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||
Diskussion
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In diesem Abschnitt werden die Ergebnisse des Big Five Persönlichkeitsmerkmale-
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Tests und des Emotional Intelligence Inventory (EI4) Tests ausgewertet und
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||
interpretiert. Der Fokus liegt dabei auf den durchschnittlichen Abweichungen zwischen
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||
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Selbst- und Fremdwahrnehmung sowie deren Implikationen.
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Die beim Big 5 Test Ausgewerteten Ergebnisse liegen bei der Durchschnittlichen
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Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung unter 1 Punkt und somit
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sehr nahe beieinander. Daraus lassen sich zwei Aussagen treffen. Erstens, Die
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bewertete Person hat eine starke Ausprägung der „Öffentlichen Person“ nach dem
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JoHari-Fenster [Luft, Ingram (1955)]. Das heißt die verfügbaren Informationen im
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„öffentlichen Raum“ sind allen Testteilnehmern so gut bekannt, dass die Fragen alle
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weitestgehend gleich beantwortet werden konnten. Die zweite Aussage ist, dass die
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getestete Person auch in verschiedenen sozialen Umfeldern (Arbeit / zu Hause) gleich
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bewertet wird. Die getestete Person zeigt also in den verschiedenen Umfeldern
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dennoch immer die gleichen Charaktereigenschaften. Die eingängliche These, dass
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eine Person in verschiedenen Sozialen Umfeldern unterschiedliche Ausprägungen der
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einzelnen Charaktereigenschaften zeigt, konnte mit diesem Test also nicht
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nachgewiesen werden. Es zeigt sich sogar, dass die Charaktereigenschaften sehr
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stabil sind und nicht schwanken.
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Auch die Ergebnisse des Emotional Inventory 4 bestätigen dieses Bild, Denn auch hier
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liegen
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die
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durchschnittlichen
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Abweichungen
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zwischen
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Selbst-
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und
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Fremdwahrnehmung unter 1 Punkt. Dies deutet auf eine stabile Emotionale Basis die
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die Selbstwahrnehmung bestimmt sowie eine gute Kommunikation der Emotionen
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nach außen so, dass sich die Fremdwahrnehmung mit den tatsächlich empfundenen
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Emotionen deckt.
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Fazit und Ausblick
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Die Frage „Wer bin ich, und wenn ja wie viele?“ die darauf hinauszielen soll, dass man
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sich als Person in verschiedenen Umfeldern auch unterschiedlich verhält kann nach
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dieser Studie nur mit „Man ist, wer man ist“ beantwortet werden. Konkret zeigt sich
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dies in der sehr geringen Schwankung der Ergebnisse bei der Charaktereigenschaft
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der Big5 oder auch der Emotionalen Komponenten im Emotional Inventory 4 zwischen
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privatem und beruflichem Umfeld.
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Bezogen auf das Thema „Self-Leadership“ sollte man sich also darüber im Klaren sein,
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dass man ein Charaktereigenschafts-bedingtes Verhalten in allen Situationen an den
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Tag legt. Möchte man sich also selbst führen und nachhaltig verbessern ist es dabei
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wichtig dies auf alle Situationen anzuwenden und nicht nur Umfeldbezogen.
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Kritik an der Methodik dieser Studie kann man daran üben, dass bei der Auswertung
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der Antworten nicht nach spezifischen Kriterien der befragten Personen unterschieden
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wurde. Es wurde also bei der Auswertung keine Rücksicht auf das alter, das
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Geschlecht oder den Bildungsstand der Antwortenden genommen. Der Vorschlag für
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eine Folgestudie zur Ermittlung relevanter Faktoren bei der Fremdwahrnehmung liegt
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daher nahe. Die Frage, die sich hierbei stellt, ist, ob die Bewertung von bestimmten
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Kriterien und deren Gewichtung abhängig von persönlichen Faktoren sind. So wäre
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zum Beispiel zu klären ob Frauen bestimmte Fragen in der Fremdwahrnehmung
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anders gewichten als die selbstwahrnehmende Männliche Person.
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Literaturverzeichnis
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Precht, R.D. (2007) Wer bin ich – und wenn ja, wie viele?
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Allport, G. W., & Odbert, H. S. (1936). "Trait-names: A psycho-lexical study."
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Psychological Monographs, 47(1), i-171.
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Michael G. Goldsby, Elizabeth A. Goldsby, Christopher B. Neck, Christopher P.
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Neck and Rob Mathews „Self-Leadership: A Four Decade Review of the Literature
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and Trainings
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Goldberg, L. R. (1981). "Language and individual differences: The search for
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universals in personality lexicons." Review of Personality and Social Psychology, 2,
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141-165.
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Daniel Goleman (1995). „Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ“
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Leong, Bartram (2016). „The ITC International Handbook of Testing and Assessment“
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Luft, J.; Ingham, H. (1955). "The Johari window, a graphic model of interpersonal
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awareness". Proceedings of the Western Training Laboratory in Group Development.
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Los Angeles: University of California, Los Angeles.
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Ehrenwörtliche Erklärung
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Hiermit erkläre ich, Christoph Schwörer, dass ich die vorliegende Arbeit mit dem Titel
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„Self Leadership: Wer bin ich - und wenn ja, wieviele?“ selbstständig und ohne
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unerlaubte Hilfe angefertigt habe. Ich habe keine anderen als die angegebenen
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Hilfsmittel verwendet und alle Quellen, die ich wörtlich oder sinngemäß übernommen
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habe, sind als solche kenntlich gemacht.
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Ich versichere, dass ich die Arbeit noch keiner anderen Prüfungsbehörde vorgelegt
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und mich auch noch keinem anderen Prüfungsverfahren mit dieser Arbeit unterzogen
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habe.
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Falls die Arbeit personenbezogene Daten enthält, erkläre ich hiermit, dass ich die
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Datenschutzbestimmungen eingehalten und die Daten nur mit ausdrücklicher
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Zustimmung der Betroffenen verwendet habe.
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Biberach, 26.06.2024
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Christoph Schwörer
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