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Self Leadership: Wer bin ich - und wenn ja, wieviele?
Autor: Christoph Schwörer
Datum 17.05.2024 Title
Inhalt
Einleitung .................................................................................................................... 3
Theoretischer Hintergrund .......................................................................................... 4
Messinstrumente ..................................................................................................... 4
Merkmale Psychologischer Tests ........................................................................ 4
Die „Big 5“ ........................................................................................................... 5
Motive .................................................................................................................. 6
Das „Emotional Intelligence Inventar“ (EI4) ......................................................... 8
Methodik und Testdurchführung ............................................................................... 10
Testergebnisse ......................................................................................................... 12
Diskussion ................................................................................................................ 15
Fazit und Ausblick ..................................................................................................... 16
Literaturverzeichnis .................................................................................................. 17
Ehrenwörtliche Erklärung .......................................................................................... 18
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Einleitung
„Wer bin ich – Und wenn ja, wie viele?“ Diese Frage stellt der deutsche Philosoph
David Rupert Precht in seinem gleichnamigen Buch. Um diese Frage eingehend zu
klären, müssen wir uns selbst beobachten und damit in Einklang bringen wie andere
uns Wahrnehmen uns Bewerten. Je besser wir darin sind diese zwei Perspektiven in
Einklang zu bringen, desto erfolgreicher sind wir im privaten und auch im beruflichen
Leben. Die wissenschaftliche Disziplin, die sich mit diesem Thema beschäftigt nennt
sich Self-Leadership oder im deutschen Selbstführung und setzt sich zusammen aus
Konzepten des Managements und der Psychologie. Sie beschreibt unsere Fähigkeit
sich selbst zu bewerten, zu führen, sich Ziele zu setzen und sich selbst zu motivieren.
Seit der Prägung des Begriffs Self Leadership im Jahr 1983 durch Charles C. Manz in
seinem Buch "The Art of Self-Leadership: Strategies for Personal Effectiveness in your
Life and Work" wurde er stetig weiterentwickelt.
Wie aber bewertet man sich selbst richtig. Hierbei ist es wichtig zu wissen nach
welchen Kriterien und Merkmalen man sich selbst bewertet. Bereits in den 1930er
Jahren begannen Gordon Allport und Henry Odbert mit der Forschung zur
Klassifizierung von Persönlichkeitsmerkmalen. Diese Forschung setzte sich fort, bis
sie in den 1980er Jahren im Big5 Modell mündete. Dieses Modell beschreibt 5
Kernelemente eine Persönlichkeit: Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit,
Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Den Eigenschaften gemein ist, dass
sie gut messbar und sehr stabil sind. Das heißt sie schwanken nicht mit der Tagesform
und bleiben in ihrer Ausprägung über lange Jahre gleich beständig.
Eine weitere Möglichkeit einen Charakter zu bewerten ist über seine Emotionale
Intelligenz. In seinem Buch "Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ"
(1995) beschreibt Daniel Goleman die fünf Hauptkomponenten der Emotionalen
Intelligenz: Selbstwahrnehmung, Selbstregulation, Selbstmotivation, Empathie und
soziale Fähigkeiten.
Um sich selbst zu bewerten, genügt somit ein standardisierter Test jeweils für die Big
5 und zur emotionalen Intelligenz. Die Beantwortung der eingehenden Frage „Wer bin
ich – Und wenn ja, wie viele?“ bleibt aber noch aus. Denn vor allem die Frage „Wie
viele?“ zielt nach Ansicht des Autors auf eine weiter greifende Frage. Zeigt eine Person
in verschiedenen sozialen Umfeldern oder Rollen auch unterschiedlich starke
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Ausprägungen von Charaktereigenschaften. Und wie stark variieren hierbei die Selbst-
und die Fremdwahrnehmung voneinander. Um diese Frage zu beantworten, stellt sich
der Autor dem Selbstexperiment und bewertet sich selbst in seiner privaten Rolle als
Familienvater aber auch in seiner beruflichen Rolle als Führungskraft. Ergänz wird
diese Selbstbewertung um eine Fremdbewertung jeweils aus der Familie und aus dem
Arbeitsumfeld.
Theoretischer Hintergrund
Messinstrumente
Psychologische Tests sind standardisierte wissenschaftliche
Instrumente, die
verwendet werden, um verschiedene psychologische Merkmale, wie Fähigkeiten,
Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen und Verhaltensweisen, zu messen. Diese
Tests sind so konzipiert, dass sie valide und reliable Ergebnisse liefern, die es
ermöglichen, objektive und vergleichbare Daten zu erheben.
Merkmale Psychologischer Tests
Um aussagekräftige und zuverlässige Ergebnisse zu liefern, müssen psychologische
Tests bestimmte Merkmale aufweisen [Leong, Bartram (2016); The ITC International
Handbook of Testing and Assessment]
Standardisierung
Die Durchführung der Tests erfolgt unter einheitlichen Bedingungen, um Verzerrungen
zu minimieren und die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten. Dies
beinhaltet gleiche
Instruktionen, Testmaterialien und Zeitvorgaben
für alle
Testpersonen.
Validität
Ein Test ist valide, wenn er tatsächlich das misst, was er zu messen vorgibt. Arten der
Validität umfassen Inhaltsvalidität (umfasst das Testmaterial das gesamte Spektrum
des zu messenden Konstrukts?), Konstruktvalidität
(misst der Test das
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zugrundeliegende theoretische Konstrukt?) und Kriteriumsvalidität (sagt der Test ein
relevantes externes Kriterium vorher?).
Reliabilität
Die Reliabilität eines Tests bezieht sich auf seine Zuverlässigkeit und Konsistenz. Ein
reliabler Test liefert bei wiederholter Durchführung unter gleichen Bedingungen
ähnliche Ergebnisse. Dies umfasst interne Konsistenz (wie gut die einzelnen Testitems
zusammenhängen), Retest-Reliabilität (Stabilität der Testergebnisse über die Zeit) und
Interrater-Reliabilität (Übereinstimmung zwischen verschiedenen Beurteilern).
Objektivität
Ein Test ist objektiv, wenn seine Durchführung, Auswertung und Interpretation
unabhängig vom Testleiter sind. Dies stellt sicher, dass die Ergebnisse nicht durch
subjektive Einflüsse verzerrt werden.
Die „Big 5“
Auch Ocean Model genannt. Im Folgenden werden die 5 Zentralen Dimensionen der
Persönlichkeitsforschung (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit
und Neurotizismus), auch Faktoren genannt, genauer erklärt.
Offenheit für Erfahrungen (engl. Openness)
Dieser Faktor beschreibt die Neigung einer Person offen gegenüber neuen
Erfahrungen und
Ideen zu sein und kreative Lösungen zu erarbeiten.
Personen mit einem hohen Wert an Offenheit werden häufig als wissbegierig,
intellektuell, fantasievoll, neugierig oder aufgeschlossen beschrieben. Eine Vorliebe für
Kunst, Literatur und Musik wird
in
(Schwaba et al, 2018) beschrieben.
Personen mit einem niedrigen Wert an Offenheit neigen dagegen zu konservativen
Einstellungen und werden oft als pragmatisch oder engstirnig beschrieben.
Gewissenhaftigkeit (engl. Conscientiousness)
Dieser Faktor beschreibt die Tendenz einer Person selbst-diszipliniert, selbst-
organisiert zu sein. Er beschreibt den Grad an Selbstkontrolle und Zielstrebigkeit einer
Person. Personen mit hohen Werten an Gewissenhaftigkeit werden häufig als
organisiert, zuverlässig, sorgfältig und effektiv beschrieben. Personen mit niedrigen
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Werten an Gewissenhaftigkeit fallen häufig durch spontanes Verhalten auf können
aber auch flexibler sein.
Extraversion (engl. Extraversion)
Dieser Faktor beschreibt die Fähigkeit von Personen aktiv auf andere zuzugehen mit
ihnen zu kommunizieren und sich durchsetzen zu können. Personen mit einem hohen
Wert an Extraversion werden als kontaktfreudig, gesellig, heiter, aber auch
durchsetzungsstark beschrieben. Das Gegenteil der Extraversion ist hierbei die
Intraversion. Personen mit einem niedrigen Wert an Extraversion (respektive hohen
Wert an
Introversion) wirken daher eher nachdenklich, verschlossen und
zurückhaltend.
Verträglichkeit (engl. Agreeableness)
Dieser Faktor beschreibt, wie gut sich eine Person in einem sozialen Umfeld bewegen
und eingliedern kann. Personen mit hohen Werten an Personen mit einem Hohen Wert
an Verträglichkeit werden häufig als anerkennen, verständnisvoll, kooperativ und
wertschätzend beschrieben. Sie sind allgemein gute Team-Player. Personen mit einem
niedrigen Wert an Verträglichkeit sind häufig kritisch, unfreundlich oder streitsüchtig.
Neurotizismus (engl. Neuroticism)
Das Gegenteil dieses Faktors wir im deutschen auch Emotionale Stabilität genannt. Er
beschreibt, wie stark ein negatives Ereignis eine Person emotional beeinflussen kann.
Personen mit einem hohen Wert an Neurotizismus sind oft angespannt, nervös,
unsicher und haben Schwierigkeiten in Stresssituationen. Personen mit einem
niedrigen Wert an Neurotizismus sind ich sich selbst gefestigt und wirken ruhig,
zufrieden und sicher.
Motive
Die Motivationspsychologie versucht die unterschiedlichen Bedürfnisse und Antriebe
von Individuen erklären. Diese Motive beeinflussen, wie Menschen ihre Ziele setzen
und verfolgen sowie wie sie in verschiedenen sozialen und beruflichen Kontexten
handeln. Im Folgenden werden die 3 wesentlichen Motive näher beschrieben.
Machtmotiv
Das Machtmotiv bezieht sich auf das Bedürfnis eines Individuums, Einfluss auf andere
auszuüben, Kontrolle über Ressourcen zu haben und eine dominante Rolle in sozialen
oder beruflichen Beziehungen zu spielen. (McClelland, 1987)
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Merkmale des Machtmotivs sind:
• Der Wunsch nach Einfluss und Kontrolle über andere
• Das Streben nach Führungspositionen und Entscheidungsbefugnissen
• Die Suche nach Anerkennung und Status
• Die Tendenz, Herausforderungen und Wettbewerb zu suchen
Leistungsmotiv
Das Leistungsmotiv bezieht sich auf das Bedürfnis eines Individuums, hohe Standards
zu erreichen, Exzellenz in Tätigkeiten zu zeigen und durch persönliche Fähigkeiten
und Anstrengungen erfolgreich zu sein. (Murray, 1938)
• Merkmale des Leistungsmotivs sind:
• Das Streben nach Exzellenz und Perfektion
• Der Wunsch, anspruchsvolle Ziele zu setzen und zu erreichen
• Die Freude an der Bewältigung von Herausforderungen
• Die Präferenz für Aufgaben, die durch persönliches Wissen oder Fähigkeiten
erfüllt werden können
Sicherheitsmotiv
Das Anschlussmotiv bezieht sich auf das Bedürfnis eines Individuums nach sozialen
Beziehungen, Zugehörigkeit und positiver sozialer Interaktion. (McClelland, 1987)
• Merkmale des Sicherheitsmotivs sind:
• Der Wunsch nach freundschaftlichen und harmonischen Beziehungen
• Das Bedürfnis nach sozialer Anerkennung und Akzeptanz
• Die Freude an gemeinschaftlichen Aktivitäten und Zusammenarbeit
• Die Tendenz, Konflikte zu vermeiden und Kooperation zu fördern
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Das „Emotional Intelligence Inventar“ (EI4)
In seinem Buch "Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ" (1995)
beschreibt Daniel Goleman die fünf Hauptkomponenten der Emotionalen Intelligenz:
Selbstwahrnehmung, Selbstregulation, Selbstmotivation, Empathie und soziale
Fähigkeiten. Basierend auf diesen Eigenschaften entwickelt Lars Satow in einem Test
Emotional Intelligence Inventar (EI4) die folgenden 4 testbaren Bereiche Emotionaler
Intelligenz.
Einfühlungsvermögen
Einfühlungsvermögen oder Empathie ist ein zentraler Bestandteil der emotionalen
Intelligenz und umfasst die Fähigkeit, die Emotionen und Perspektiven anderer
Menschen zu verstehen und sich in diese hineinzuversetzen. Damit einhergehend ist
die Fähigkeit angemessen darauf zu reagieren und so die Kommunikation zu fördern
und Konfliktlösung und Zusammenarbeit zu fördern. Eine der grundlegenden Quellen
zur Erforschung der emotionalen Intelligenz, einschließlich Empathie, ist das Buch von
Daniel Goleman, „Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ“ (1995).
Menschenkenntnis
Menschenkenntnis ist die Operationalisierung des Einfühlungsvermögens auf der
kognitiven Ebene. Es beschreibt die Fähigkeit die Charaktereigenschaften, Motive und
Ziele anderer Menschen richtig zu verstehen und daraus ihre Handlungen abzuleiten
oder vorherzusagen. Menschenkenntnis ist keine inhärent angeborene Fähigkeit,
sondern wird im Laufe des Lebens erlernt und verbessert.
Überzeugungskraft
Überzeugungskraft bezieht sich auf die Fähigkeit, andere Menschen durch effektive
Kommunikation, Charisma und emotionale Interaktion zu beeinflussen und zu
überzeugen. Diese Fähigkeit ermöglicht es einer Person, ihre Ideen und Standpunkte
klar und überzeugend darzulegen und andere zu motivieren, ihre Sichtweise zu
akzeptieren oder bestimmten Handlungen zu folgen.
Emotionale Selbstkontrolle
Emotionale Selbstkontrolle beschriebt sich auf die Fähigkeit, die eigenen Emotionen
bewusst zu regulieren und zu steuern, um angemessen und konstruktiv auf
verschiedene Situationen zu reagieren. Diese Fähigkeit ermöglicht es, impulsive
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Reaktionen zu vermeiden, stressige Situationen zu bewältigen und nach außen hin
ruhig zu wirken, um die eigenen Ziele zu verfolgen.
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Methodik und Testdurchführung
In diesem Kapitel wird die Methodik und Durchführung der Big Five
Persönlichkeitsmerkmale und des Emotional Intelligence Inventory (EI4) Tests sowohl
aus Eigenperspektive als auch aus Fremdperspektive beschrieben. Ziel ist es, ein
umfassendes Verständnis der Vorgehensweise bei der Erhebung dieser
psychologischen Maße zu vermitteln.
Zur Durchführung der Big 5 und IE4 Tests sollen allgemein anerkannte Tests mit einer
großen Gesamtstichprobe verwendet werden. Die Auswahl fällt hierbei auf die Tests
von Dr. Lars Satow (2011)
Testumfang
Der „Big 5“-Test von Dr. Satow beinhaltet einen Fragebogen mit 72 Fragen die mit 4
möglichen Antworten auf einer Skala von 1 (Trifft gar nicht zu) bis 4 (trifft genau zu)
beantwortet werden können. Es kann jeweils nur eine Antwort angekreuzt werden. Das
Ergebnis des Tests sind Werte für die Big 5 (Neurotizismus, Extraversion,
Gewissenhaftigkeit, Offenheit, und Verträglichkeit) sowie den damit verbundenen
Motiven (Leistungsmotiv, Machtmotiv und Anschlussmotiv). Zudem wird ein Wert für
die Ehrlichkeit bei der Beantwortung und eine die damit verbundene Plausibilität
ausgegeben.
Für den IE4 Test stehen 28 Fragen zu Auswahl die jeweils auf einer Skala von 1 – 4
beantwortet werden. Als Ergebnis werden Werte
für Einfühlungsvermögen,
Menschenkenntnis, Überzeugungskraft und Emotionale Selbstkontrolle ausgegeben.,
Zur Durchführung beider Tests gelten folgende Kriterien:
• Die Tests dürfen nur von Erwachsenen Personen älter als 16 Jahren
durchgeführt werden.
• Die Teilnehmer sollten ausgeruht sein und dürfen nicht unter Einfluss
Bewusstseinsverändernder Drogen oder Medikamente stehen.
• Zur Durchführung der Tests werden die Testbögen in 10-20 Minuten durch den
Testteilnehmer möglichst spontan beantwortet.
• Die Teilnehmer sollten ungestört und ohne äußeren Einfluss die Fragen
beantworten.
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Testdurchführung
Um der Frage nachzugehen, ob sich Selbst- und Fremdwahrnehmung sowie die
Bewertung im Kontext verschiedener sozialer Rollen sich voneinander unterscheiden
werden 4 Tests durchgeführt.
-
Selbstwahrnehmung
-
Fremdwahrnehmung aus Sicht eines Familienmitglieds
-
Fremdwahrnehmung aus Sicht eines weiteren Familienmitglieds
-
Fremdwahrnehmung aus Sicht des Vorgesetzen auf der Arbeitsstelle
Alle Tests wurden nach den im vorigen Absatz beschriebenen Kriterien durchgeführt,
um ein möglichst genaues Ergebnis zu erhalten und eine Einflussnahme des
Testsubjekts bei der Fremdwahrnehmung auszuschließen.
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Testergebnisse
In diesem Kapitel werden die Ergebnisse zu den „Big 5“ und „EI4“ – Test dargestellt
und beschrieben. Zur kompakteren Darstellung wurden die Ergebnisse kumuliert
untereinander in einer Tabelle dargestellt.
Big 5
In Abb. 1 sind die Testergebnisse aller durchgeführten Tests zu den Big 5 dargestellt.
Wie man erkennt, liegen die Ergebnisse der Fremdwahrnehmung je Merkmal jeweils
in einem Cluster mit einer maximalen Abweichung von 2 Graden zur
Selbstwahrnehmung. Lediglich beim Merkmal „Extraversion“ gibt es eine Abweichung
von 3 Graden.
Die Mittlere Abweichung von der Selbstwahrnehmung stellt sich wie folgt dar:
N 0,67
E 1,67
C 1,00
O 0,67
A 0,33
LM 0,67
MM 0,67
SM 0,67
Ø 0,79
Eigenschaft / Motiv Mittlere Abweichung Selbstwahrnehmung
EI4
In Abb. 2 sind die Testergebnisse aller durchgeführten Tests zum EI4 dargestellt. Auch
hier liegen die Ergebnisse der Selbstwahrnehmung und der Fremdwahrnehmung
innerhalb eines Intervalls von 2 Graden um die Selbstwahrnehmung. Die einzige
Abweichung ist im Bereich „Überzeugungskraft“ mit einer Abweichung von 3 Graden
zu sehen.
Die Mittlere Abweichung von der Selbstwahrnehmung stellt sich wie folgt dar:
Eigenschaft / Motiv Mittlere Abweichung Selbstwahrnehmung
EM 0,67
Mk 0,33
Ue 1,00
eS 1,00
Ø 0,75
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Abbildung 1: Ergebnisse Big 5 Tests
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Abbildung 2: Ergebnisse EI4 Tests
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Diskussion
In diesem Abschnitt werden die Ergebnisse des Big Five Persönlichkeitsmerkmale-
Tests und des Emotional Intelligence Inventory (EI4) Tests ausgewertet und
interpretiert. Der Fokus liegt dabei auf den durchschnittlichen Abweichungen zwischen
Selbst- und Fremdwahrnehmung sowie deren Implikationen.
Die beim Big 5 Test Ausgewerteten Ergebnisse liegen bei der Durchschnittlichen
Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung unter 1 Punkt und somit
sehr nahe beieinander. Daraus lassen sich zwei Aussagen treffen. Erstens, Die
bewertete Person hat eine starke Ausprägung der „Öffentlichen Person“ nach dem
JoHari-Fenster [Luft, Ingram (1955)]. Das heißt die verfügbaren Informationen im
„öffentlichen Raum“ sind allen Testteilnehmern so gut bekannt, dass die Fragen alle
weitestgehend gleich beantwortet werden konnten. Die zweite Aussage ist, dass die
getestete Person auch in verschiedenen sozialen Umfeldern (Arbeit / zu Hause) gleich
bewertet wird. Die getestete Person zeigt also in den verschiedenen Umfeldern
dennoch immer die gleichen Charaktereigenschaften. Die eingängliche These, dass
eine Person in verschiedenen Sozialen Umfeldern unterschiedliche Ausprägungen der
einzelnen Charaktereigenschaften zeigt, konnte mit diesem Test also nicht
nachgewiesen werden. Es zeigt sich sogar, dass die Charaktereigenschaften sehr
stabil sind und nicht schwanken.
Auch die Ergebnisse des Emotional Inventory 4 bestätigen dieses Bild, Denn auch hier
liegen
die
durchschnittlichen
Abweichungen
zwischen
Selbst-
und
Fremdwahrnehmung unter 1 Punkt. Dies deutet auf eine stabile Emotionale Basis die
die Selbstwahrnehmung bestimmt sowie eine gute Kommunikation der Emotionen
nach außen so, dass sich die Fremdwahrnehmung mit den tatsächlich empfundenen
Emotionen deckt.
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Fazit und Ausblick
Die Frage „Wer bin ich, und wenn ja wie viele?“ die darauf hinauszielen soll, dass man
sich als Person in verschiedenen Umfeldern auch unterschiedlich verhält kann nach
dieser Studie nur mit „Man ist, wer man ist“ beantwortet werden. Konkret zeigt sich
dies in der sehr geringen Schwankung der Ergebnisse bei der Charaktereigenschaft
der Big5 oder auch der Emotionalen Komponenten im Emotional Inventory 4 zwischen
privatem und beruflichem Umfeld.
Bezogen auf das Thema „Self-Leadership“ sollte man sich also darüber im Klaren sein,
dass man ein Charaktereigenschafts-bedingtes Verhalten in allen Situationen an den
Tag legt. Möchte man sich also selbst führen und nachhaltig verbessern ist es dabei
wichtig dies auf alle Situationen anzuwenden und nicht nur Umfeldbezogen.
Kritik an der Methodik dieser Studie kann man daran üben, dass bei der Auswertung
der Antworten nicht nach spezifischen Kriterien der befragten Personen unterschieden
wurde. Es wurde also bei der Auswertung keine Rücksicht auf das alter, das
Geschlecht oder den Bildungsstand der Antwortenden genommen. Der Vorschlag für
eine Folgestudie zur Ermittlung relevanter Faktoren bei der Fremdwahrnehmung liegt
daher nahe. Die Frage, die sich hierbei stellt, ist, ob die Bewertung von bestimmten
Kriterien und deren Gewichtung abhängig von persönlichen Faktoren sind. So wäre
zum Beispiel zu klären ob Frauen bestimmte Fragen in der Fremdwahrnehmung
anders gewichten als die selbstwahrnehmende Männliche Person.
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Literaturverzeichnis
Precht, R.D. (2007) Wer bin ich – und wenn ja, wie viele?
Allport, G. W., & Odbert, H. S. (1936). "Trait-names: A psycho-lexical study."
Psychological Monographs, 47(1), i-171.
Michael G. Goldsby, Elizabeth A. Goldsby, Christopher B. Neck, Christopher P.
Neck and Rob Mathews „Self-Leadership: A Four Decade Review of the Literature
and Trainings
Goldberg, L. R. (1981). "Language and individual differences: The search for
universals in personality lexicons." Review of Personality and Social Psychology, 2,
141-165.
Daniel Goleman (1995). „Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ“
Leong, Bartram (2016). „The ITC International Handbook of Testing and Assessment“
Luft, J.; Ingham, H. (1955). "The Johari window, a graphic model of interpersonal
awareness". Proceedings of the Western Training Laboratory in Group Development.
Los Angeles: University of California, Los Angeles.
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Ehrenwörtliche Erklärung
Hiermit erkläre ich, Christoph Schwörer, dass ich die vorliegende Arbeit mit dem Titel
„Self Leadership: Wer bin ich - und wenn ja, wieviele?“ selbstständig und ohne
unerlaubte Hilfe angefertigt habe. Ich habe keine anderen als die angegebenen
Hilfsmittel verwendet und alle Quellen, die ich wörtlich oder sinngemäß übernommen
habe, sind als solche kenntlich gemacht.
Ich versichere, dass ich die Arbeit noch keiner anderen Prüfungsbehörde vorgelegt
und mich auch noch keinem anderen Prüfungsverfahren mit dieser Arbeit unterzogen
habe.
Falls die Arbeit personenbezogene Daten enthält, erkläre ich hiermit, dass ich die
Datenschutzbestimmungen eingehalten und die Daten nur mit ausdrücklicher
Zustimmung der Betroffenen verwendet habe.
Biberach, 26.06.2024
Christoph Schwörer
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